- Kündigung wegen Schlechtleistung – Was bedeutet das?
- Wann liegt eine schlechte Arbeitsleistung vor?
- Kann man wegen zu langsamer Arbeit gekündigt werden?
- (Wann) Ist eine Abmahnung vor der Kündigung erforderlich?
- Kann der Arbeitgeber bei einem einzelnen Fehler sofort kündigen?
- Wie kann man sich gegen eine Kündigung wegen Schlechtleistung wehren?
- Fazit
1. Kündigung wegen Schlechtleistung – Was bedeutet das?
Arbeitsverträge beinhalten viele Regelungen rund um das Arbeitsverhältnis. Anforderungen an die Arbeitsleistung gehören in den meisten Fällen aber nicht dazu.
Das Arbeitsverhältnis geht dabei grundsätzlich von einer Gleichwertigkeit von Arbeitsleistung und Arbeitslohn aus. Ist dieses Verhältnis nicht mehr gewahrt und der Arbeitgeber mit den Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers nicht zufrieden, kann er unter bestimmten Voraussetzungen wegen Schlechtleistung kündigen.
Eine Kündigung wegen Schlechtleistung kann zwei Ursachen haben:
- Beruht der Grund der schlechten Arbeitsleistung auf einer fehlenden Eignung oder einer sonstigen persönlichen Eigenschaft des Arbeitnehmers, kommt für den Arbeitgeber nur eine personenbedingte Kündigung in Betracht.
- Ist der Grund für die schlechte Arbeitsleistung hingegen ein Verhalten des Arbeitsnehmers, das dieser steuern und beeinflussen kann, ist eine verhaltensbedingte Kündigung möglich.
Abgrenzungsbeispiel 1: Arbeitnehmer A arbeitet als Elektriker. Bei einem privaten Unfall verliert er vier Finger seiner rechten Arbeitshand. A kann seitdem nur noch mit seiner schwächeren linken Hand arbeiten und seine Aufgaben dadurch nicht mehr fachgerecht und mit angemessenem Arbeitstempo ausüben. Er ist körperlich für die Tätigkeit als Elektriker nicht mehr geeignet.
Die Ursache der schlechten Arbeitsleistung ist in diesem Fall eine persönliche Eigenschaft, konkret die körperliche Voraussetzung zur Ausübung der Tätigkeit als Elektriker. Der Grund liegt damit in der Person des A und nicht in seinem Arbeitsverhalten, weil A seine körperliche Einschränkung grundsätzlich nicht positiv beeinflussen kann.
In diesem Fall kommt nur eine personenbedingte Kündigung unter sehr hohen Voraussetzungen in Betracht.
Abgrenzungsbeispiel 2: Arbeitnehmer B arbeitet ebenfalls als Elektriker in Ausbildung. Die Tätigkeit macht B keinen Spaß und er passt in der Ausbildung regelmäßig nicht auf. B hat dadurch schon mehrfach Leitungen falsch gelegt und schwere Sachschäden verursacht. Obwohl sich sein Ausbilder sehr um B bemüht, werden seine Leistungen nicht besser.
In diesem Beispiel liegt die Ursache hingegen allein im Verhalten des B, denn dieser könnte jederzeit durch eine bessere Lernbereitschaft seine Fehler reduzieren. Sofern nicht eine Krankheit der Grund für seine fehlende Motivation und Aufmerksamkeit ist, handelt es sich wohl um ein steuerbares Verhalten.
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist dann denkbar.
2. Wann liegt eine schlechte Arbeitsleistung vor?
Bei der Bewertung der Arbeitsleistung ist zwischen qualitativen und quantitativen Kriterien zu unterscheiden:
Quantitative Schlechtleistung
Beispiel: Arbeitnehmerin A arbeitet in der Kundenakquise und muss im Rahmen ihrer Aufgaben mögliche Kunden anrufen und per E-Mail kontaktieren. Ihre Arbeitskollegen kontaktieren im Durchschnitt 35 Kunden pro Woche. A kontaktiert zwar grundsätzlich auch 35 Kunden, allerdings ist sie mit den E-Mailadressen sehr schlampig, sodass regelmäßig nur 20 von 35 E-Mails beim Empfänger ankommen. Ihre Arbeit ist qualitativ somit deutlich schlechter als die ihrer Kollegen, wobei die Qualität hier auch quantitativ messbar ist. Effektiv kontaktiert A über ein Drittel weniger Kunden als der Durchschnitt.
Nach der BAG-Rechtsprechung kann ihre Arbeit daher als Schlecht- oder Minderleistung bezeichnet werden.
Maßgeblich sind allerdings immer die Umstände des Einzelfalls und nicht jede Unterschreitung des kollegialen Durchschnitts bringt Sie gleich in die Gefahr einer Kündigung. Erbringen Sie nach Ihren Fähigkeiten Ihre beste Arbeitsleistung, wird daraus keine Schlechtleistung, nur weil Ihre Arbeitskollegen noch schneller arbeiten.
Qualitative Schlechtleistung
Stützt sich der Arbeitgeber auf eine schlechte Qualität Ihrer Arbeitsergebnisse, ist die Beurteilung noch schwieriger:
Hier kann der Arbeitgeber die Kündigung nicht pauschal auf Zahlen stützen, denn die Tätigkeiten der beiden Arbeitnehmer sind nicht vollständig gleichwertig. Der Arbeitgeber beruft sich stattdessen auf eine schlechtere Arbeitsqualität. Vor Gericht muss er diese jedoch auch darlegen und gegebenenfalls beweisen, was ihm nur schwer gelingen wird.
Als Referenz für die erwartbare Arbeitsleistung wird grundsätzlich die durchschnittliche Arbeitsleistung von Arbeitskollegen mit vergleichbarer Tätigkeit herangezogen. Bei nur zwei Mitarbeitern gestaltet sich das bereits schwierig. Liegt die Ursache der schlechteren Leistung in einer Fehlerquote, kann auch diese herangezogen werden. Für den Arbeitgeber kommt es folglich meist darauf an, einen messbaren Vergleichswert zu bilden, andernfalls ist eine Kündigung schwer durchsetzbar.
3. Kann man wegen zu langsamer Arbeit gekündigt werden?
Ein langsames Arbeitstempo kann unter Umständen eine Kündigung wegen Schlechtleistung rechtfertigen.
Personenbedingte Kündigung
Wenn der Grund für das langsame Arbeitstempo beispielsweise eine gesundheitliche Einschränkung oder mangelnder Eignung für die Tätigkeit ist, handelt es sich um eine personenbedingte Schlechtleistung. In diesem Fall ist eine Abmahnung als erster Schritt vor der Kündigung nicht angemessen, denn der Arbeitnehmer kann sein Arbeitstempo nicht positiv beeinflussen.
Trotzdem darf der Arbeitgeber nicht gleich zur Kündigung greifen. Er muss zunächst versuchen, durch ein Personalgespräch oder andere Maßnahmen eine Lösung zu finden, wie beispielsweise die Möglichkeit einer alternativen Beschäftigung im Betrieb, für die der Arbeitnehmer besser geeignet ist.
Verhaltensbedingte Kündigung
Beruht das langsame Arbeitstempo jedoch auf einem steuerbaren Verhalten, wie mangelnder Motivation oder Unsicherheit, kann das eine verhaltensbedingte Kündigung begründen. In der Regel bedarf es dann aber zunächst einer Abmahnung, in welcher der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf sein zu langsames Arbeitstempo hinweist und ihm so die Chance bietet, sich zu bessern. Arbeitet der Mitarbeiter trotz Abmahnung nicht schneller, kann im nächsten Schritt eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden.
4. (Wann) Ist eine Abmahnung vor der Kündigung erforderlich?
Bei schlechten Arbeitsleistungen darf der Arbeitgeber nur in Ausnahmefällen sofort die Kündigung schreiben. Er muss den Arbeitnehmer vielmehr grundsätzlich zunächst auf seine schlechte Performance aufmerksam machen, damit dieser seine Arbeitsleistungen verbessern kann.
Abmahnung bei verhaltensbedingter Schlechtleistung
Vor der Kündigung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer grundsätzlich abmahnen, wenn die Schlechtleistung für den Arbeitnehmer steuerbar ist. In der Abmahnung muss der Arbeitgeber die Schlechtleistung genau bezeichnen. Eine pauschale Bezeichnung der Arbeitsleistung als „schlecht“ reicht hierfür nicht aus.
Beispiel: Der Arbeitnehmer arbeitet in einem Supermarkt an der Kasse. Weil er sich mit dem Obst und Gemüse nicht auskennt, ist er beim Kassieren 70% langsamer als der Durchschnitt des Kassenteams. Dadurch müssen während seiner Schichten regelmäßig weitere Kassen besetzt werden, wodurch es zu Verzögerungen an anderen Stellen kommt.
Im Beispiel ist die Arbeitsleistung klar messbar und unterschreitet den Durchschnitt erheblich. Der Arbeitnehmer kennt seine Kassenstatistik jedoch nicht und kann sich auch nur schwer mit seinen Arbeitskollegen vergleichen. Der Arbeitgeber muss ihn daher zunächst auf seine unterdurchschnittliche Arbeitsleistung hinweisen.
Die Ursache des langsamen Arbeitstempos liegt außerdem in einer steuerbaren Verhaltensweise, denn eine Steigerung des Arbeitstempos ist möglich, wenn sich der Arbeitnehmer mit der Obst- und Gemüseabteilung vertraut macht, um sein Arbeitstempo in diesem Bereich zu steigern.
Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer daher wegen langsamen Arbeitens abmahnen.
Abmahnung bei personenbedingter Schlechtleistung
Liegt die Ursache der schlechten Leistung hingegen in einer Unterqualifizierung für die Tätigkeit oder sonstigen persönlichen Eigenschaften des Arbeitnehmers, darf der Arbeitnehmer keine Abmahnung aussprechen. Eine Abmahnung wäre in diesem Fall aussichtslos, denn der Arbeitnehmer kann das ihm vorgeworfene Verhalten nicht anpassen. Der Arbeitgeber muss daher auf andere Wege zurückgreifen (z.B. Umsetzung auf geeignetere Tätigkeit im Betrieb).
5. Kann der Arbeitgeber bei einem einzelnen Fehler sofort kündigen?
Einzelne Fehler berechtigen in aller Regel nicht zur sofortigen Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Eine sofortige Kündigung ist nur in Ausnahmefällen denkbar, wenn es sich um einen sehr schweren Fehler handelt und der Arbeitnehmer dabei vorsätzlich oder grob fahrlässig gehandelt hat. Außerdem darf dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar sein.
In der Praxis spielt diese Fallgruppe vor allem bei verhaltensbedingten Kündigungen eine Rolle. Voraussetzung ist also, dass der schwerwiegende Fehler auf einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers beruht und auch nicht zu erwarten ist, dass sich das Arbeitsverhalten durch eine Abmahnung bessert.
Beispiel: Arbeitnehmer A arbeitet im IT-Außendienst. Um seinen Arbeitgeber zu ärgern, baut A bei dem IT-Projekt eines Großkunden einen schwerwiegenden Systemfehler ein. Dem Kunden entstehen dadurch Schäden in Millionenhöhe und der Kunde kündigt die Geschäftsbeziehung auf.
In diesem Beispiel führt die schlechte Arbeitsleistung zu einer vollständigen Zerstörung des Vertrauensverhältnisses. Dem Arbeitgeber kann eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden. Der einmalige Fehltritt des Arbeitnehmers berechtigt daher auch ohne Abmahnung sofort zur Kündigung.
6. Wie kann man sich gegen eine Kündigung wegen Schlechtleistung wehren?
Kündigungen wegen Schlechtleistung sind in der Praxis heikel, denn in aller Regel ist im Arbeitsvertrag keine Mindestqualität und kein Mindestumfang der Arbeitsleistung definiert. Für den Arbeitgeber ist es daher schwierig, eine erhebliche Schlechtleistung seines Arbeitnehmers zu messen und in einem Kündigungsprozess darzulegen und zu beweisen.
Eine Kündigungsschutzklage sollten Sie auch dann in Betracht ziehen, wenn Sie Ihren Job gar nicht behalten möchten: Weil Kündigungen wegen Schlechtleistungen hohe Anforderungen haben, ist das Prozess- und damit das Kostenrisiko für den Arbeitgeber hoch. Als Arbeitnehmer können Sie daher in vielen Fällen eine Abfindung verhandeln. Dafür müssen Sie aber vorher Kündigungsschutzklage erheben und so den Druck auf den Arbeitgeber erhöhen.
7. Fazit
- Schlechtleistung meint in der Regel, dass die Arbeitsleistung qualitativ oder quantitativ nicht den durchschnittlichen Anforderungen entspricht.
- Ursachen für Schlechtleistung können in der Person (nicht steuerbar) oder im Verhalten liegen (steuerbar):
- Bei personenbedingter Ursache ist eine Kündigung nur als letzter Ausweg zulässig.
- Bei verhaltensbedingter Ursache ist eine Kündigung meist erst nach vorheriger Abmahnung zulässig.
- Ein zu langsames Arbeitstempo kann zur Kündigung führen, wenn der betroffene Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum ein Drittel langsamer arbeitet als der Durchschnitt seiner Kollegen mit vergleichbarer Tätigkeit.
- Ein einmaliger Fehler berechtigt nur in absoluten Ausnahmefällen zur Kündigung. In der Regel bedarf es einer vorherigen Abmahnung.
- Weil Kündigungen wegen Schlechtleistung oft unwirksam sind, sollten Sie eine Kündigungsschutzklage in Erwägung ziehen, die innerhalb von drei Wochen ab Erhalt der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden muss.
